1. Vision

Ser la mejor opción especializada en asesorar cuestiones laborales a nuestros clientes, a través de ofrecer la mejor solución en los diferentes servicios prestados por esta organización, para que así estas puedan alcanzar sus propósitos fundamentales.

2. Mision

Nos enfocamos en nuestros clientes objetivos incentivando el uso de todos nuestros servicios entregados de forma eficiente, y eficaz, proporcionándole el más alto valor a su organización .

3. Filosofia

Consideramos que el desarrollo humano es la meta mas valiosa de la civilizacion y la independencia es la condicion suprema para propiciar el desarrollo de las capacidades de la gente.

4.Objetivo de la organizacion

-Brindar apoyo profesional a empresas en el ambito de recursos humanos.
-Nos comprometemos a maximizar el desarrollo empresarial.
Todo esto, pretendemos lograrlo Ofreciendo servicios de asesoria en gestion empresarial de calidad. Diseñando y optimizando los procesos de cada organizacion y Logrando una Atencion al cliente de manera personalizada. Para diagnosticar y solventar desajustes con los objetivos propios de su empresa o con las necesidades de cada cliente.
"Como organizacion fomentamos la atenci¢n caso por caso"

5. Valores

a) Responsabilidad: realizar las actividades correspondientes de cada miembro de la organizacion asumiendo el debido compromiso.
b) Honestidad: manejar los hechos mediante la verdad.
c) Lealtad: estar fielmente comprometidos con la organizacion en cualquier momento y disponibles para tender una mano cuando esta nos necesite.
d) Respeto: Con nuestros clientes y empleados, con el objetivo de tratar dignamente a las personas dandole su lugar a cada una, acatando las reglas internas de la organizacion para no interferir en el clima o lealtades entre los funcionarios.
e)Etica profesional: entrega al trabajo, logrando todo aquello propuesto por nuestra organizacion y cumplir los objetivos y perspectivas que la organizacio tratante haya puesto en nosotros.

6. Funciones

1. Proceso de Induccion.
2. Gestion de Recursos Humanos por Competencias.
3. Reclutamiento y Seleccion. (Realizado con diferentes tecnicas todas estandarizadas)
4. Descripcion y Perfil de Cargos.
5. Analizamos Desempeño de la Organizacion.
6. Deteccion de necesidades de Capacitacion.
7. Proceso de Desvinculacion, Outplacement.
8. Desarrollo de Carrera y Retencion de talentos.
9. Couch Mentoring.

6.1 Proceso de Induccion.

Contamos con charlas tanto para el empleador como para el empleado para crear un ambiente grato en donde puedan relacionarse y con ideas para lograr que el empleado se sienta directamente identificado y apoyado por su empresa. Debido a que es importante que los individuos que se integran a la organizacion se sientan con un apoyo, seguridad, y una aceptacion de tal forma que las actividades ha realizar sean con una actitud cordial.Ofreciendole al nuevo integrante todos los planes y actividades ha realizar como son:
-Pol¡ticas de Personal.
-Historia de la Organizacion.
-Condiciones de Contratacion.
-Vision, mision y sus objetivos beneficios del trabajador.
-Perfil de alto desempeño.
-D¡as de Descanso.
-Estructura de la organizacion.
-El trabajo a desempeñar.
-Reglamento interior de trabajo.
-Forma de Pago.
-Medidas de emergencia.
Todos aquellos aspectos que nos aseguren un mejor clima para el buen desempeño de los nuevos integrantes.

6.2 Gestion de Recursos Humanos por Competencias

-La gestion de recursos humanos por competencias es un proceso de etnica realizacion que compromete a todas las areas de la compañ¡a y que abarca todos los aspectos de la misma. -La finalizacion del proceso de gestion por competencias nos entregara al personal calificado (con mayores competencias) para la realizaci¢n de las tareas que importa su puesto. -Esta es una gestion en conjunto con los integrantes de la empresa, con el objetivo de mejorar sus competencias, para su incorporacion en el proyecto, minimizando las resistencias que traen aparejados los procesos de ordenamiento. -Este proceso nos permitira prever el lay out de cada sector para analizar su efectividad y la posibilidad de una mejora en los recursos humanos y procesos productivos

6.3 Reclutamiento y seleccion del personal.

Nuestro objetivo principal es encontrar, el mejor candidato que cubra las necesidades del puesto requerido.
El Reclutamiento se har de manera interna y externa para acabar todas las posibilidades disponibles.
-Adecuado al perfil de la organizacion.
-Con aptitudes y actitudes requeridas por el puesto.
-Aplicacion de test psicologicos.(Todos ellos estandarizados)Esto con la finalidad de ofrecerle un reporte informativo de lo anteriormente mencionado para asesorarlo en la contratacion del personal.

6.4 Descripcion y Perfil de Cargos.

La descripcion de cargos y el analisis estan estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtencion de datos, a pesar de ellos estan perfectamente diferenciados entre s¡: la descripcion del cargo considera la informacion detallada de las atribuciones o tareas del cargo que‚ hace el ocupante-, la periodicidad de la ejecucion -cuando lo hace-, los metodos aplicados para la ejecucion de las atribuciones o tareas -como lo hace- y los objetivos del cargo -por que‚ lo hace-. Basicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades que comprende; mientras que el analisis de cargos indaga en los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempe¤arlo de manera adecuada. Este analisis es la base para la evaluacion y clasificacion que se haran de los cargos para efectos de comparacion. Teniendo en cuenta a lo anterior nos encargamos que las personas postulantes al cargo cumplan con las caracter¡sticas propias de cada empresa para mantener el clima, y cultura que representan a cada organizacion haciendola £nica y diferente al resto.

6.5 Desempeño de la Organizacion

Soporte del personal.
-Ofrecemos asesoramiento en cuestiones laborales. En todas las areas-
-Programas motivacionales. Apoyada de varias ideas tanto de dinamicas como salarial.
-Encuestas de clima laboral. El objetivo de esto es mantener una constante comunicacion de todas las partes que componen la organizacion para evitar la desmotivacion y falta de equilibrio entre el discurso y el comportamiento de la empresa.
- Perspectiva de cultura organizacional. pone al alcance de la organizacion una perspectiva externa de esta para identificar un posible problema en la cultura y as¡ poder llevar a cabo un cambio en la cultura organizacional.
Identificando:
a) Identidad de los miembros.
b) La madurez de los grupos.
c) Integracion en unidades.
d) Control de la organizacion.
e) Tolerancia al riesgo.
f) Criterios de recompensa.
g) Tolerancia al conflicto.
h) Perfil hacia fines y medios.
Aportando:
a) Genera identidad.
b) Define l¡mites.
c) Facilita la generacion de compromisos, mas alla de los intereses individuales.
d) Aporta la estabilidad del sistema.
-Clima laboral. identificar el clima laboral mediante instrumentos destinados a evaluarlo, en base a la escala Likert y as¡ poder obtener la autoreflexion de los miembros de la organizacion acerca de la vinculacion entre si y con el sistema, tomando en cuenta los siguientes aspectos:
1.- Ambiente laboral: situacion donde se tiene lugar el trabajo de la organizacion.
2.- Impacto del Clima Laboral: el buen clima traer consigo mejor disposicion de los individuos a participar activa y efectivamente en el buen desempeño de sus tareas.
3.- Identificar el grado de pertenencia de los miembros.
4.- Conocer las consecuencias del clima en los comportamientos y actitudes.
5.- Identificar si las variables estructurales (estilo de direccion, pol¡ticas y planes de gestion, contrataciones, despidos, etc.) estan afectados por un mal clima organizacional.
6.- Identificar todas aquellas variables que sean un indicador de un mal clima laboral.

6.6 Deteccion de Necesidades de Capacitacion

Consta de cuatro etapas:}

-Inventario de necesidades de entrenamiento: A modo de hacer un diagnostico previo para determinar en que area o areas hay que trabajar-

-Analisis Organizacional

-Recursos humanos

-Analisis de Operaciones y Tareas

-Programacion del entrenamiento: En donde se eligen los medios o tecnicas a utilizar con el fin de satisfacer las necesidades "reales" existentes en la empresa segun el diagnostico previo realizado.

Los elementos principales que componen un programa de entrenamiento: el personal entrenado, entrenador, intensidad y objetivos.

Ejecucion del entrenamient, se establecen los roles Instructor/Aprendices y la relacion entre ellos. En este momento en donde concretamente ocurre la modificacion de conducta.

Evaluacion de los resultados del entrenamiento. Esta es la fase del proceso en donde es necesario calificar la eficiencia del programa ejecutado en relacion a si se logro o no el objetico a modificar las conductas para la organizacion en cuanto al cumplimiento de los objetivos-

6-7 Proceso de Desvinculacion

Tenemos claro que el constante miedo al ser despedidos es un causal directo de un mal funcionamiento en al eficiencia del trabajador.Por lo que como consultora tenemos un programa que crea beneficios a nivel personal para el desvinculado en donde este ganara autoestima, capacitacion y competitividad en el mercado laboral, para a si ayudar no solo al empleado que se fue sino a mantener al resto del personal con una alta moral y motivacion, lo cual redunda en el mantenimiento de la productividad y en muchos casos su mejor¡a.Asesoramos con apoyo psicologico al individuo que debe separarse de la organizacion, superando la situacion de crisis. Proporciona apoyo en identificar y estimular las principales habilidades con que cuenta la persona.Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definicion de objetivos personales, as¡ como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situacion y a la del mercado actual.Entrenamiento especifico para establecer redes de contacto, construccion de curriculum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de seleccion canales de acceso al mercado ,etc.
Todo esto con 5 etapas: Diagnostico.Intervencion.Preparacion.Implementacion. Retroalimentacion.

7- Descripcion de puestos

1.Director Lic. en Psicología Edith Martínez Mendoza.
Encargado de que las metas y objetivos expuestos sean expl¡citos y conocidos por el personal para poder lograr su cumplimiento.
Organizar Reuniones, y Relaciones Exteriores, haciendo posibles contactos de trabajo para la organizacion.
Estar principalmente destinada a revisar los datos obtenidos por la Gerencia y que estos sean un discurso que sea coherente con la organizacion.
2. Gerencia
Lic. en Psicología Gabriela Sandoval Garcia
Encargada del orden en las diferentes Gerencias, ser un apoyo para ellos y mantener el contacto directo con el Directorio.Tiene el compromiso de crear confianza para fortalecer las relaciones entre trabajadores y superiores.Identifica cuando haga falta personal en la organizacion.
3. Recursos Humanos
Lic. en Psicología Fernanda Arratia.
Encargada de la supervision de las diferentes reas que cumplen la funcion de la organizacion.Una vez que se haga alg£n contacto presentar al jefe de la funcion en la empresa que contrato nuestros servicios.
4. Subgerencia de Recursos Humanos Interno
Lic en Psicología Natalia Guerra
Ofrecer programas de Clima, cultura y todas las funciones, en nuestra propia organización. Para predicar con el ejemplo. Encargado de las dinámicas interiores